Um plano de cargos e salários bem desenhado é uma das ferramentas mais poderosas para organizar carreiras, reduzir ruídos internos e tornar decisões de remuneração mais consistentes. Na prática, ele conecta a estratégia do negócio ao dia a dia das pessoas: define expectativas, descreve responsabilidades e cria critérios claros para progressão.
Além de ajudar na atração e retenção, o plano traz previsibilidade para promoções e movimentações internas. Quando a organização sabe o que cada cargo entrega (e quanto vale no mercado), o RH ganha governança e reduz riscos de desigualdade, improviso e decisões baseadas apenas em percepção.
O que é um plano de cargos e salários (e o que ele não é)
O plano de cargos e salários é um conjunto de políticas, descrições e critérios que organizam:
(1) a arquitetura de cargos (níveis e famílias),
(2) a avaliação do valor relativo de cada função e
(3) as faixas salariais e regras de evolução.
Ele não é apenas uma tabela de salários: envolve método, comunicação e manutenção contínua.
Também não é uma “receita pronta”. Cada empresa tem contexto, orçamento, maturidade de gestão e modelos de trabalho distintos. A boa prática é combinar referências de mercado com a realidade interna, garantindo consistência e viabilidade.
Benefícios diretos para o RH e para as lideranças
1) Transparência e critérios de decisão
Quando critérios estão definidos, líderes conseguem justificar promoções e ajustes com base em requisitos e evidências, não em preferências.
2) Retenção e engajamento
Profissionais tendem a permanecer quando enxergam caminhos de crescimento e sabem o que precisam desenvolver para avançar.
3) Equidade interna
Cargos com responsabilidades similares podem ser comparados com mais rigor, diminuindo distorções e potenciais conflitos.
4) Controle de custos
Faixas salariais e políticas evitam ajustes pontuais sem critérios, ajudando a manter o orçamento de pessoal sob controle.
5) Base para práticas integradas
O plano se conecta com recrutamento, avaliação de desempenho, trilhas de aprendizagem e sucessão.
Passo a passo para estruturar um plano de cargos e salários
1) Levantamento e padronização das descrições de cargo
Comece por descrições objetivas: missão do cargo, responsabilidades-chave, interfaces, requisitos (formação, experiências) e competências. Evite descrições infladas ou vagas; o foco é no que o cargo entrega, não no perfil de uma pessoa específica.
2) Definição de famílias e níveis
Organize cargos por famílias (ex.: Financeiro, Comercial, Tecnologia, Operações, RH) e níveis (ex.: Júnior/Pleno/Sênior; Especialista; Coordenação/Gerência/Diretoria). A clareza de níveis facilita comparações e mobilidade interna.
3) Avaliação de cargos (valor relativo)
Escolha um método simples e replicável. Muitos RHs utilizam modelos por pontos (considerando complexidade, autonomia, impacto, conhecimento técnico e gestão de pessoas). O importante é documentar o critério e aplicá-lo de forma consistente.
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4) Pesquisa e referência salarial
Use fontes confiáveis para entender práticas de mercado por região, setor e porte. Uma boa referência é acompanhar conteúdos técnicos de remuneração e tendências em entidades reconhecidas, como:
https://www.shrm.org/
https://www.worldatwork.org/
5) Construção das faixas salariais
Defina mínimo, médio e máximo por cargo (ou por grade). Regras comuns incluem: posicionamento inicial (entrada), progressão dentro da faixa por mérito/tempo/competência e critérios para promoção (mudança de nível). Documente exceções e aprovações necessárias.
6) Políticas de movimentação e governança
Sem governança, o plano vira uma planilha esquecida. Estabeleça ritos e papéis: quem propõe ajustes, quem aprova, qual periodicidade de revisão, como registrar mudanças e como lidar com contratações acima da faixa (caso ocorram).
7) Comunicação e gestão da mudança
Transparência não significa expor salários individuais, mas sim explicar critérios. Prepare materiais para líderes (talking points), FAQ para colaboradores e exemplos práticos do que muda (e do que não muda). Uma comunicação bem-feita reduz ansiedade e aumenta confiança.
Erros comuns (e como evitar)
Copiar uma estrutura de mercado sem adaptar
Gera faixas inalcançáveis ou desconectadas do orçamento e da realidade operacional.
Descrições de cargo genéricas
Sem detalhamento, a avaliação vira subjetiva e abre espaço para disputas internas.
Promover como “aumento disfarçado”
Promoção deve significar mudança real de escopo, complexidade e impacto; ajustes salariais por mérito são outra política.
Não revisar periodicamente
Organogramas mudam, funções evoluem e o mercado se move. Defina revisões e mantenha histórico de versões.
Como aprender e aplicar com mais segurança
Para quem quer atuar em RH ou evoluir na área, dominar fundamentos de cargos, remuneração e políticas de progressão é um diferencial. Uma forma prática de começar é estudar conceitos essenciais e aplicar em projetos pequenos: padronizar descrições, criar níveis, simular faixas e testar governança com um comitê enxuto.
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Com método e consistência, o plano de cargos e salários deixa de ser “burocracia” e vira uma alavanca de crescimento profissional e organizacional.
