Ejercicios
Este cuestionario evalúa los principios y herramientas utilizados para diseñar y administrar estructuras salariales. Incluye valoración de puestos, factores compensables, bandas y rangos, compa-ratio, penetración del rango, percentiles de mercado, equidad interna, compresión salarial y políticas de ajuste. Las preguntas combinan conceptos, cálculos y situaciones prácticas habituales en la gestión de compensaciones.
Responde las preguntas a continuación y revisa la explicación de cada respuesta.
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La valoración de puestos analiza el contenido del puesto, no el desempeño de quien lo ocupa. Su finalidad es establecer relaciones salariales coherentes según responsabilidades, conocimientos, complejidad y otros criterios.
El método de puntos por factor divide cada puesto en factores compensables, asigna puntos según sus niveles y suma los resultados para obtener una valoración total.
El punto medio suele representar la remuneración de referencia para una persona plenamente competente en el puesto. También se utiliza para comparar salarios individuales mediante indicadores como el compa-ratio.
El compa-ratio se calcula dividiendo el salario entre el punto medio: 48.000 ÷ 50.000 = 0,96. Esto significa que el salario equivale al 96 % del punto medio de la banda.
La penetración se calcula como (salario − mínimo) ÷ (máximo − mínimo). Por tanto, (50.000 − 40.000) ÷ (60.000 − 40.000) = 50 %.
El percentil 75 es el valor por debajo o al nivel del cual se encuentra aproximadamente el 75 % de las observaciones. Utilizarlo refleja una política de pago relativamente competitiva frente al mercado.
Se denomina círculo rojo a un salario que supera el máximo del rango asignado al puesto. La organización debe analizar su causa y definir cómo administrar futuros incrementos.
Un salario en círculo verde está por debajo del mínimo de la banda. Puede requerir un ajuste, siempre después de verificar la clasificación del puesto, la situación contractual y la política aplicable.
La compresión salarial aparece cuando las diferencias retributivas entre personas con distinta experiencia, antigüedad o responsabilidad se reducen de forma excesiva.
El broadbanding sustituye numerosos grados estrechos por pocas bandas de gran amplitud. Puede aportar flexibilidad, aunque exige controles para evitar decisiones salariales inconsistentes.
Los puestos benchmark son comunes, estables y comparables entre organizaciones. Funcionan como puntos de conexión entre la estructura interna y los datos externos del mercado.
La remuneración variable depende del cumplimiento de condiciones, resultados u objetivos. El salario base y los complementos garantizados forman parte normalmente de la remuneración fija.
La recompensa total reúne elementos económicos y no económicos, como salario, incentivos, beneficios, bienestar, reconocimiento y desarrollo. Su propósito es ofrecer una propuesta coherente y valiosa para las personas.
El componente variable objetivo es el 30 % de 60.000 €: 60.000 × 0,30 = 18.000 €. Los 42.000 € restantes corresponden al componente fijo.
Un ajuste de mercado actualiza los rangos para preservar su competitividad externa. Es distinto de un incremento por mérito, que reconoce el desempeño individual conforme a una política definida.
La curva salarial modela la relación entre el valor asignado a los puestos y la remuneración. Ayuda a construir rangos, detectar desviaciones y estimar referencias coherentes.
Una gobernanza clara permite justificar quién autorizó una excepción y por qué. Esto favorece decisiones consistentes, facilita auditorías y ayuda a identificar posibles riesgos de inequidad.
Un cambio sustancial de responsabilidades puede modificar el valor relativo del puesto. Debe realizarse una nueva valoración antes de decidir si corresponde cambiar su grado, banda o referencia salarial.
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