Conceito e escopo: saúde mental relacionada ao trabalho no contexto bancário
Saúde mental relacionada ao trabalho é o conjunto de alterações psíquicas (por exemplo, ansiedade, depressão, transtornos de adaptação, burnout, uso nocivo de substâncias) em que o trabalho atua como fator desencadeante, agravante ou mantenedor. No ambiente bancário, isso frequentemente se associa a pressão por desempenho, conflitos de papel, mudanças organizacionais, exposição a violência/ameaças, assédio, jornadas estendidas e baixa autonomia. Para o Médico do Trabalho, o foco é avaliar a relação com o trabalho, estimar riscos (inclusive autoagressão), definir aptidão e restrições, orientar retorno/reintegração e articular medidas de prevenção com as áreas responsáveis, respeitando limites éticos e de confidencialidade.
Avaliação clínica e ocupacional do sofrimento psíquico: roteiro prático
1) Preparação e enquadramento da consulta
Defina o objetivo: avaliação ocupacional (capacidade laboral, riscos e medidas de proteção), não substituindo o cuidado assistencial.
Explique confidencialidade: informações clínicas detalhadas permanecem sob sigilo; ao empregador/RH devem ser comunicadas apenas conclusões ocupacionais (aptidão, restrições, necessidade de adaptação, prazos de reavaliação), evitando diagnósticos quando não necessários.
Ambiente e tempo: garanta privacidade, tempo adequado e linguagem acolhedora, reduzindo risco de subnotificação por medo de estigma.
2) Entrevista estruturada (anamnese clínica com foco ocupacional)
Use um roteiro para reduzir vieses e garantir cobertura de pontos críticos. Uma estrutura útil é: queixa atual → linha do tempo → impacto funcional → fatores de risco → proteção → plano.
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Queixa principal e sintomas: humor, ansiedade, irritabilidade, anedonia, fadiga, alterações de sono/apetite, concentração, sintomas somáticos, crises de pânico, sintomas dissociativos, uso de álcool/medicações.
Linha do tempo: início, evolução, piora/melhora, relação temporal com eventos de trabalho (mudança de gestor, metas, reestruturação, retorno de afastamento, conflitos).
Impacto funcional: desempenho, erros, absenteísmo, presenteísmo, capacidade de lidar com público, tomada de decisão, tolerância a pressão, interação com equipe.
Histórico psiquiátrico: episódios prévios, internações, psicoterapia, medicações, resposta a tratamentos, efeitos adversos.
Comorbidades clínicas: dor crônica, distúrbios do sono, doenças endócrinas, cardiovasculares, neurológicas; revisão de medicamentos que possam afetar humor/sono.
Uso de substâncias: álcool, hipnóticos, estimulantes, cannabis; padrão, prejuízos e risco de abstinência.
Rede de apoio: família, amigos, suporte social, recursos comunitários; fatores protetores.
Eventos críticos: luto, separação, endividamento, violência doméstica; ajudam a diferenciar fatores extraocupacionais sem desconsiderar o papel do trabalho.
3) Investigação de fatores organizacionais e psicossociais (o “como o trabalho está organizado”)
Além de “o que a pessoa faz”, investigue “como o trabalho é cobrado e gerido”. Perguntas objetivas ajudam a identificar alvos de intervenção.
Demandas e metas: metas realistas? mudanças frequentes? cobrança fora do expediente? ranking público? punições por não bater meta?
Autonomia e controle: margem para organizar tarefas? possibilidade de pausas? previsibilidade de agenda?
Recursos: equipe suficiente? treinamento? sistemas estáveis? suporte do gestor?
Conflito/ambiguidade de papel: ordens contraditórias, acúmulo de funções, responsabilidades sem autoridade correspondente.
Clima e relações: comunicação, reconhecimento, justiça organizacional, conflitos interpessoais.
Exposição a violência: ameaças, assaltos, agressões verbais de clientes; impacto pós-evento e suporte institucional.
Assédio moral/sexual: caracterização, frequência, testemunhas, registros, canais de denúncia e proteção contra retaliação.
4) Exame do estado mental e sinais de gravidade
Aparência e comportamento: agitação, lentificação, choro, retraimento.
Fala e pensamento: aceleração, bloqueios, ruminação, desesperança.
Humor/afeto: deprimido, ansioso, irritável; labilidade.
Cognição: atenção, memória de trabalho, capacidade de planejamento (relevante para tarefas críticas).
Julgamento e crítica: percepção de risco, impulsividade.
5) Avaliação de risco de autoagressão: passo a passo
A avaliação de risco deve ser direta, sem rodeios, e documentada. Perguntar sobre suicídio não “induz” comportamento; ao contrário, permite proteção.
Passo 1 — Ideação: “Em algum momento pensou que não valia a pena viver?” “Pensou em se machucar?”
Passo 2 — Plano: existe plano? método? acesso aos meios? local e momento?
Passo 3 — Intenção: intenção atual, controle de impulsos, ambivalência.
Passo 4 — Histórico: tentativas prévias, autoagressão, internações, perdas recentes.
Passo 5 — Fatores de risco/proteção: uso de álcool/drogas, isolamento, dor, desemprego/medo de demissão, suporte familiar, crenças, vínculo com filhos.
Passo 6 — Conduta imediata: se risco moderado/alto, não deixar a pessoa sair sem plano de segurança; acionar rede assistencial/urgência conforme gravidade, com acompanhante quando necessário; registrar orientações e encaminhamentos.
6) Diferenciação clínica e hipóteses comuns no trabalho bancário
Transtorno de adaptação: sintomas após estressor identificável (mudança de função/gestor), com prejuízo funcional.
Transtornos ansiosos: crises de pânico em ambiente de atendimento, ansiedade antecipatória de metas/reuniões.
Depressão: perda de interesse, desesperança, lentificação, ideação suicida.
Burnout: exaustão, cinismo/despersonalização e queda de eficácia, frequentemente associado a sobrecarga e baixa autonomia.
TEPT: após assalto/ameaça, com revivescência, hipervigilância e evitação.
Uso de substâncias: como tentativa de “aguentar” pressão/insônia.
Condutas compatíveis com o papel do Médico do Trabalho
1) Decisão de aptidão e medidas de proteção
A decisão ocupacional deve se basear em: capacidade funcional atual, riscos do posto (ex.: atendimento sob pressão, manuseio de numerário, exposição a conflitos), risco para si/terceiros e possibilidade de adaptação.
Apto: quando há estabilidade clínica e capacidade de executar tarefas essenciais sem risco aumentado, podendo haver recomendações preventivas.
Apto com restrições: quando a pessoa pode trabalhar com ajustes (ex.: evitar atendimento em guichê em fase inicial pós-evento traumático; limitar exposição a situações de alta conflitividade; evitar horas extras; pausas programadas; tarefas com menor pressão por metas por período definido).
Inapto temporário: quando há prejuízo funcional importante, risco de autoagressão, desorganização do sono/atenção, ou necessidade de estabilização terapêutica antes de retorno seguro.
2) Retorno gradual ao trabalho (RTG): como operacionalizar
O retorno gradual é uma estratégia para reduzir recaídas e reconstruir tolerância a demandas. Deve ter metas de exposição progressiva e reavaliações curtas.
Passo 1 — Definir tarefas essenciais e gatilhos: liste atividades que mais desencadeiam sintomas (ex.: cobrança pública, atendimento agressivo, reuniões de metas).
Passo 2 — Ajustar carga e complexidade: iniciar com menor volume de atendimento, tarefas administrativas, ou atividades de retaguarda.
Passo 3 — Estabelecer progressão: aumento semanal/quinzenal de carga, com critérios objetivos (sono regular, redução de crises, adesão terapêutica).
Passo 4 — Definir suporte: ponto focal no gestor, check-ins periódicos, canal para reportar agravamento sem punição.
Passo 5 — Reavaliar e ajustar: consultas programadas para revisar sintomas, desempenho e necessidade de manter/retirar restrições.
3) Encaminhamentos assistenciais e coordenação com rede de apoio
O Médico do Trabalho não substitui psiquiatria/psicologia assistencial, mas deve encaminhar e coordenar, quando autorizado pelo trabalhador, para garantir continuidade do cuidado.
Quando encaminhar com prioridade: risco de autoagressão, sintomas psicóticos, incapacidade funcional acentuada, abuso grave de substâncias, TEPT incapacitante.
Encaminhamentos típicos: psiquiatria (avaliação medicamentosa), psicoterapia (TCC/trauma), programas de apoio ao empregado (quando existentes), assistência social (vulnerabilidades), tratamento de sono.
Coordenação com equipes internas: com consentimento, alinhar com RH e áreas de saúde/apoio para viabilizar adaptações, sem expor detalhes clínicos.
4) Readaptação e mudança de função: critérios e cuidados
Readaptação é indicada quando, apesar de tratamento e tentativas de ajuste, a exposição ao posto atual mantém risco ou recaídas, ou quando há limitação persistente para tarefas específicas.
Critérios práticos: recorrência de afastamentos por mesmo gatilho, incapacidade de tolerar demandas essenciais do cargo, risco persistente em atividades críticas, recomendação assistencial convergente e avaliação ocupacional consistente.
Boas práticas: definir atividades compatíveis, treinamento para nova função, evitar “rebaixamento punitivo”, garantir previsibilidade e suporte do gestor.
Monitoramento: reavaliações em 30–60 dias no início e depois espaçar conforme estabilidade; observar sinais precoces de recaída (insônia, irritabilidade, faltas).
5) Limites éticos e comunicação com a gestão
Sigilo: não repassar diagnóstico detalhado, conteúdo de psicoterapia, conflitos pessoais; comunicar apenas o necessário para proteção e organização do trabalho.
Imparcialidade: evitar atuar como “investigador” de conflitos; o foco é saúde e capacidade laboral. Questões disciplinares e apuração formal seguem fluxos próprios.
Registro: documentar achados relevantes, avaliação de risco, decisões e justificativas ocupacionais, orientações e encaminhamentos.
Consentimento: sempre que possível, obter autorização do trabalhador para contato com assistentes e para alinhamentos com RH/gestão.
Assédio moral e sexual: caracterização e fluxo institucional (visão do Médico do Trabalho)
Caracterização objetiva (para triagem e orientação)
Assédio moral: condutas repetitivas (ou sistemáticas) de humilhação, isolamento, desqualificação, ameaças, metas inexequíveis com exposição vexatória, retirada de meios de trabalho, boatos, punições arbitrárias. O elemento-chave é a degradação do ambiente e o dano à dignidade/saúde.
Assédio sexual: investidas de natureza sexual não desejadas, chantagem, coerção, condicionamento de vantagens, comentários e toques inadequados, ambiente sexualizado hostil.
Como conduzir na consulta ocupacional
Passo 1 — Escuta e segurança: validar o relato, avaliar risco imediato (inclusive autoagressão) e risco de retaliação.
Passo 2 — Delimitar papel: explicar que o Médico do Trabalho avalia impactos à saúde e necessidade de proteção; apuração formal ocorre por canais institucionais.
Passo 3 — Orientar registro e canais: orientar o trabalhador sobre fluxos internos de denúncia e proteção (ouvidoria, compliance, comissões, canais de integridade), conforme normas da instituição.
Passo 4 — Medidas de proteção: quando necessário, recomendar afastamento do agressor do contato direto, mudança temporária de setor/escala, restrições de exposição e acompanhamento próximo.
Passo 5 — Encaminhamento assistencial: suporte psicológico/psiquiátrico, especialmente se houver sintomas de trauma.
Prevenção e promoção: intervenções sobre organização do trabalho
1) Ações sobre clima organizacional (o que o Médico do Trabalho pode impulsionar)
Mapeamento de sinais sentinela: aumento de afastamentos por transtornos mentais, rotatividade, conflitos, queixas recorrentes por unidade/gestor.
Rodas de conversa e escuta estruturada: com regras de confidencialidade e foco em melhorias de processo (não exposição de casos).
Capacitação de lideranças: reconhecimento precoce de sofrimento, comunicação não violenta, gestão de conflitos, encaminhamento adequado.
Protocolos de pós-incidente crítico: após assalto/ameaça, garantir acolhimento, triagem de TEPT, flexibilização temporária de tarefas e acompanhamento.
2) Gestão de metas e prevenção de adoecimento
Metas não são, por si, assédio; o risco aumenta quando há metas inexequíveis, cobrança humilhante, exposição pública e punições desproporcionais.
Boas práticas: metas claras e alcançáveis, feedback privado e construtivo, previsibilidade de mudanças, autonomia para priorização, recursos adequados (sistemas, equipe, treinamento).
Medidas de proteção: limitar cobranças fora do expediente, evitar rankings vexatórios, criar canais de suporte para sobrecarga e conflitos.
3) Estratégias de reintegração com monitoramento
Plano de reintegração individual: tarefas, restrições, progressão, suporte do gestor, prazos de reavaliação e sinais de alerta.
Check-ins programados: encontros curtos (ex.: semanal no primeiro mês) para ajustar carga e prevenir recaídas.
Indicadores clínico-ocupacionais: sono, crises, adesão terapêutica, faltas, incidentes, queixas de conflito; usar para ajustar o plano, não para punir.
Revisão do posto: se múltiplos casos em uma unidade, tratar como sinal organizacional: revisar práticas de gestão, dimensionamento e processos.
Exemplos práticos de aplicação (situações comuns)
Caso 1: ansiedade e crises de pânico no atendimento ao público
Avaliação: crises iniciadas após aumento de demanda e conflitos com clientes; sem ideação suicida; sono ruim; sem uso de substâncias.
Conduta ocupacional: apto com restrição temporária para atendimento direto em pico, pausas programadas, evitar horas extras; retorno gradual a atendimento conforme controle de sintomas; reavaliação em 30 dias.
Encaminhamento: psicoterapia e avaliação psiquiátrica para manejo de ansiedade/sono.
Caso 2: pós-assalto com sintomas de trauma
Avaliação: revivescência, hipervigilância, evitação do local, irritabilidade; risco de autoagressão ausente, mas prejuízo funcional alto.
Conduta ocupacional: inapto temporário ou apto com mudança imediata para retaguarda (conforme gravidade), com plano de retorno gradual; acionar protocolo pós-incidente e suporte institucional.
Encaminhamento: psicoterapia focada em trauma e psiquiatria se necessário.
Caso 3: suspeita de assédio moral com depressão e ideação suicida passiva
Avaliação: humilhações repetidas em reuniões, metas com exposição vexatória; ideação passiva sem plano, mas desesperança e isolamento.
Conduta ocupacional: avaliar risco detalhadamente; se risco moderado/alto, encaminhamento urgente e proteção imediata; considerar restrição de contato com suposto agressor e ajuste de setor; reavaliação curta.
Orientação: informar canais institucionais de denúncia e proteção; registrar avaliação e medidas ocupacionais sem transformar o prontuário em peça de apuração.
Checklist de consulta ocupacional em saúde mental (para uso no dia a dia)
Queixa, sintomas e linha do tempo com marcos ocupacionais.
Impacto funcional nas tarefas essenciais do cargo.
Fatores organizacionais: metas, autonomia, recursos, clima, violência, assédio.
Comorbidades clínicas e uso de substâncias.
Avaliação de risco de autoagressão (ideação, plano, intenção, meios, histórico, proteção).
Decisão: apto / apto com restrições / inapto temporário, com justificativa ocupacional.
Plano: restrições, retorno gradual, reavaliação, encaminhamentos e coordenação (com consentimento).
Registro objetivo e comunicação ao RH/gestão apenas do necessário.
Modelo de recomendações (exemplo de texto ocupacional, sem diagnóstico): 1) Apto com restrições por 60 dias: evitar atendimento direto em situações de alta conflitividade; limitar jornada a 8h sem horas extras; pausas de 10 min a cada 2h; priorizar atividades de retaguarda. 2) Retorno gradual: semana 1–2 retaguarda; semana 3–4 inclusão parcial de atendimento; progressão conforme tolerância. 3) Reavaliação em 30 dias. 4) Encaminhamento assistencial recomendado para acompanhamento especializado.
